Sunday, May 20, 2007

Outsourcing dan Tenaga Kerja

OUTSOURCING (ALIH DAYA) DAN PENGELOLAAN
TENAGA KERJA PADA PERUSAHAAN:

(Tinjauan Yuridis terhadap Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan) *

I. Pendahuluan

Persaingan dalam dunia bisnis antar perusahaan membuat perusahaan harus berkonsentrasi pada rangkaian proses atau aktivitas penciptaan produk dan jasa yang terkait dengan kompetensi utamanya. Dengan adanya konsentrasi terhadap kompetensi utama dari perusahaan, akan dihasilkan sejumlah produk dan jasa memiliki kualitas yang memiliki daya saing di pasaran.

Dalam iklim persaingan usaha yang makin ketat, perusahaan berusaha untuk melakukan efisiensi biaya produksi (cost of production).[1] Salah satu solusinya adalah dengan sistem outsourcing, dimana dengan sistem ini perusahaan dapat menghemat pengeluaran dalam membiayai sumber daya manusia (SDM) yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan.[2]

Outsourcing (Alih Daya) diartikan sebagai pemindahan atau pendelegasian beberapa proses bisnis kepada suatu badan penyedia jasa, dimana badan penyedia jasa tersebut melakukan proses administrasi dan manajemen berdasarkan definisi serta kriteria yang telah disepakati oleh para pihak.[3]

Outsourcing (Alih Daya) dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia diartikan sebagai pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga kerja[4] pengaturan hukum outsourcing (Alih Daya) di Indonesia diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 (pasal 64, 65 dan 66) dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia No.Kep.101/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh (Kepmen 101/2004).Pengaturan tentang outsourcing (Alih Daya) ini sendiri masih dianggap pemerintah kurang lengkap.

Dalam Inpres No. 3 Tahun 2006 tentang paket Kebijakan Iklim Investasi disebutkan bahwa outsourcing (Alih Daya) sebagai salah satu faktor yang harus diperhatikan dengan serius dalam menarik iklim investasi ke Indonesia. Bentuk keseriusan pemerintah tersebut dengan menugaskan menteri tenaga kerja untuk membuat draft revisi terhadap Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.[5]

Outsourcing tidak dapat dipandang secara jangka pendek saja, dengan menggunakan outsourcing perusahaan pasti akan mengeluarkan dana lebih sebagai management fee perusahaan outsourcing. Outsourcing harus dipandang secara jangka panjang, mulai dari pengembangan karir karyawan, efisiensi dalam bidang tenaga kerja, organisasi, benefit dan lainnya. Perusahaan dapat fokus pada kompetensi utamanya dalam bisnis sehingga dapat berkompetisi dalam pasar, dimana hal-hal intern perusahaan yang bersifat penunjang (supporting) dialihkan kepada pihak lain yang lebih profesional. Pada pelaksanaannya, pengalihan ini juga menimbulkan beberapa permasalahan terutama masalah ketenagakerjaan.



Problematika mengenai outsourcing (Alih Daya) memang cukup bervariasi. Hal ini dikarenakan penggunaan outsourcing (Alih Daya) dalam dunia usaha di Indonesia kini semakin marak dan telah menjadi kebutuhan yang tidak dapat ditunda-tunda oleh pelaku usaha, sementara regulasi yang ada belum terlalu memadai untuk mengatur tentang outsourcing yang telah berjalan tersebut. Secara garis besar permasalahan hukum yang terkait dengan penerapan outsourcing (Alih Daya) di Indonesia sebagai berikut:




  1. Bagaimana perusahaan melakukan klasifikasi terhadap pekerjaan utama (core business) dan pekerjaan penunjang perusahaan (non core bussiness) yang merupakan dasar dari pelaksanaan outsourcing (Alih Daya) ?


  2. Bagaimana hubungan hukum antara karyawan outsourcing (Alih Daya) den perusahaan pengguna jasa outsourcing ?


  3. Bagaimana mekanisme penyelesaian sengketa bila ada karyawan outsource yang melanggar aturan kerja pada lokasi perusahaan pemberi kerja?


II. Definisi Outsourcing

Dalam pengertian umum, istilah outsourcing (Alih Daya) diartikan sebagai contract (work) out seperti yang tercantum dalam Concise Oxford Dictionary, sementara mengenai kontrak itu sendiri diartikan sebagai berikut:[6]

“ Contract to enter into or make a contract. From the latin contractus, the past participle of contrahere, to draw together, bring about or enter into an agreement.” (Webster’s English Dictionary)

Pengertian outsourcing (Alih Daya) secara khusus didefinisikan oleh Maurice F Greaver II, pada bukunya Strategic Outsourcing, A Structured Approach to Outsourcing: Decisions and Initiatives, dijabarkan sebagai berikut :[7]

“Strategic use of outside parties to perform activities, traditionally handled by internal staff and respurces.”

Menurut definisi Maurice Greaver, Outsourcing (Alih Daya) dipandang sebagai tindakan mengalihkan beberapa aktivitas perusahaan dan hak pengambilan keputusannya kepada pihak lain (outside provider), dimana tindakan ini terikat dalam suatu kontrak kerjasama

Beberapa pakar serta praktisi outsourcing (Alih Daya) dari Indonesia juga memberikan definisi mengenai outsourcing, antara lain menyebutkan bahwa outsourcing (Alih Daya) dalam bahasa Indonesia disebut sebagai alih daya, adalah pendelegasian operasi dan manajemen harian dari suatu proses bisnis kepada pihak luar (perusahaan jasa outsourcing).[8] Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Muzni Tambusai, Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang mendefinisikan pengertian outsourcing (Alih Daya) sebagai memborongkan satu bagian atau beberapa bagian kegiatan perusahaan yang tadinya dikelola sendiri kepada perusahaan lain yang kemudian disebut sebagai penerima pekerjaan.[9]

Dari beberapa definisi yang dikemukakan di atas, terdapat persamaan dalam memandang outsourcing (Alih Daya) yaitu terdapat penyerahan sebagian kegiatan perusahaan pada pihak lain.

III. Pengaturan Outsourcing (Alih Daya) dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagai dasar hukum diberlakukannya outsourcing (Alih Daya) di Indonesia, membagi outsourcing (Alih Daya) menjadi dua bagian, yaitu: pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa pekerja/buruh.[10] Pada perkembangannya dalam draft revisi Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan outsourcing (Alih Daya) mengenai pemborongan pekerjaan dihapuskan, karena lebih condong ke arah sub contracting pekerjaan dibandingkan dengan tenaga kerja.[11]

Untuk mengkaji hubungan hukum antara karyawan outsourcing (Alih Daya) dengan perusahaan pemberi pekerjaan, akan diuraikan terlebih dahulu secara garis besar pengaturan outsourcing (Alih Daya) dalam UU No.13 tahun 2003.

Dalam UU No.13/2003, yang menyangkut outsourcing (Alih Daya) adalah pasal 64, pasal 65 (terdiri dari 9 ayat), dan pasal 66 (terdiri dari 4 ayat).

Pasal 64 adalah dasar dibolehkannya outsourcing. Dalam pasal 64 dinyatakan bahwa: Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis.”

Pasal 65 memuat beberapa ketentuan diantaranya adalah:




  • penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis (ayat 1);


  • pekerjaan yang diserahkan pada pihak lain, seperti yang dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :
    - dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;
    - dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan;
    - merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan;
    - tidak menghambat proses produksi secara langsung. (ayat 2)


  • perusahaan lain (yang diserahkan pekerjaan) harus berbentuk badan hukum (ayat 3);
    perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan lain sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundangan (ayat 4);


  • perubahan atau penambahan syarat-syarat tersebut diatas diatur lebih lanjut dalam keputusan menteri (ayat 5);


  • hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan diatur dalam perjanjian tertulis antara perusahaan lain dan pekerja yang dipekerjakannya (ayat 6)


  • hubungan kerja antara perusahaan lain dengan pekerja/buruh dapat didasarkan pada perjanjian kerja waktu tertentu atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu (ayat 7);


  • bila beberapa syarat tidak terpenuhi, antara lain, syarat-syarat mengenai pekerjaan yang diserahkan pada pihak lain, dan syarat yang menentukan bahwa perusahaan lain itu harus berbadan hukum, maka hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan penyedia jasa tenaga kerja beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi pekerjaan (ayat 8).


Pasal 66 UU Nomor 13 tahun 2003 mengatur bahwa pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa tenaga kerja tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.[12] Perusahaan penyedia jasa untuk tenaga kerja yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi juga harus memenuhi beberapa persyaratan, antara lain:[13]




  • adanya hubungan kerja antara pekerja dengan perusahaan penyedia jasa tenaga kerja;


  • perjanjian kerja yang berlaku antara pekerja dan perusahaan penyedia jasa tenaga kerja adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu atau tidak tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani kedua belah pihak;


  • perlindungan upah, kesejahteraan, syarat-syarat kerja serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh;


  • perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dibuat secara tertulis.


Penyedia jasa pekerja/buruh merupakan bentuk usaha yang berbadan hukum dan memiliki izin dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.[14] Dalam hal syarat-syarat diatas tidak terpenuhi (kecuali mengenai ketentuan perlindungan kesejahteraan), maka demi hukum status hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan.[15]

IV. Penentuan Pekerjaan Utama (Core Business) dan Pekerjaan Penunjang (Non Coree Business) dalam Perusahaan sebagai Dasar Pelaksanaan Outsourcing

Berdasarkan pasal 66 UU No.13 Tahun 2003 outsourcing (Alih Daya) dibolehkan hanya untuk kegiatan penunjang, dan kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.

R.Djokopranoto dalam materi seminarnya menyampaikan bahwa :

“Dalam teks UU no 13/2003 tersebut disebut dan dibedakan antara usaha atau kegiatan pokok dan kegiatan penunjang. Ada persamaan pokok antara bunyi UU tersebut dengan praktek industri, yaitu bahwa yang di outsource umumnya (tidak semuanya) adalah kegiatan penunjang (non core business), sedangkan kegiatan pokok (core business) pada umumnya (tidak semuanya) tetap dilakukan oleh perusahaan sendiri. Namun ada potensi masalah yang timbul. Potensi masalah yang timbul adalah apakah pembuat dan penegak undang-undang di satu pihak dan para pengusaha dan industriawan di lain pihak mempunyai pengertian dan interpretasi yang sama mengenai istilah-istilah tersebut.”[16]

Kesamaan interpretasi ini penting karena berdasarkan undang-undang ketenagakerjaan outsourcing (Alih Daya) hanya dibolehkan jika tidak menyangkut core business. Dalam penjelasan pasal 66 UU No.13 tahun 2003, disebutkan bahwa :

”Yang dimaksud dengan kegiatan penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi adalah kegiatan yang berhubungan di luar usaha pokok (core business) suatu perusahaan.Kegiatan tersebut antara lain: usaha pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh catering, usaha tenaga pengaman (security/satuan pengamanan), usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, serta usaha penyediaan angkutan pekerja/buruh.”

Interpretasi yang diberikan undang-undang masih sangat terbatas dibandingkan dengan kebutuhan dunia usaha saat ini dimana penggunaan outsourcing (Alih Daya) semakin meluas ke berbagai lini kegiatan perusahaan.

Konsep dan pengertian usaha pokok atau core business dan kegiatan penunjang atau non core business adalah konsep yang berubah dan berkembang secara dinamis.[17] Oleh karena itu tidak heran kalau Alexander dan Young (1996) mengatakan bahwa ada empat pengertian yang dihubungkan dengan core activity atau core business. Keempat pengertian itu ialah :[18]




  • Kegiatan yang secara tradisional dilakukan di dalam perusahaan.


  • Kegiatan yang bersifat kritis terhadap kinerja bisnis.


  • Kegiatan yang menciptakan keunggulan kompetitif baik sekarang maupun di waktu yang akan datang.


  • Kegiatan yang akan mendorong pengembangan yang akan datang, inovasi, atau peremajaan kembali.


Interpretasi kegiatan penunjang yang tercantum dalam penjelasan UU No.13 tahun 2003 condong pada definisi yang pertama, dimana outsourcing (Alih Daya) dicontohkan dengan aktivitas berupa pengontrakan biasa untuk memudahkan pekerjaan dan menghindarkan masalah tenaga kerja. Outsourcing (Alih Daya) pada dunia modern dilakukan untuk alasan-alasan yang strategis, yaitu memperoleh keunggulan kompetitif untuk menghadapi persaingan dalam rangka mempertahankan pangsa pasar, menjamin kelangsungan hidup dan perkembangan perusahaan.[19]

Outsourcing (Alih Daya) untuk meraih keunggulan kompetitif ini dapat dilihat pada industri-industri mobil besar di dunia seperti Nissan, Toyota dan Honda. Pada awalnya dalam proses produksi mobil, core business nya terdiri dari pembuatan desain, pembuatan suku cadang dan perakitan. Pada akhirnya yang menjadi core business hanyalah pembuatan desain mobil sementara pembuatan suku cadang dan perakitan diserahkan pada perusahaan lain yang lebih kompeten, sehingga perusahaan mobil tersebut bisa meraih keunggulan kompetitif.[20]

Dalam hal outsourcing (Alih Daya) yang berupa penyediaan pekerja, dapat dilihat pada perkembangannya saat ini di Indonesia, perusahaan besar seperti Citibank banyak melakukan outsource untuk tenaga-tenaga ahli[21], sehingga interpretasi outsource tidak lagi hanya sekadar untuk melakukan aktivitas-aktivitas penunjang seperti yang didefinisikan dalam penjelasan UU No.13 tahun 2003. Untuk itu batasan pengertian core business perlu disamakan lagi interpretasinya oleh berbagai kalangan. Pengaturan lebih lanjut untuk hal-hal semacam ini belum diakomodir oleh peraturan ketenagakerjaan di Indonesia.

Perusahaan dalam melakukan perencanaan untuk melakukan outsourcing terhadap tenaga kerjanya, mengklasifikasikan pekerjaan utama dan pekerjaan penunjang ke dalam suatu dokumen tertulis dan kemudian melaporkannya kepada instansi ketenagakerjaan setempat.[22]

Pembuatan dokumen tertulis penting bagi penerapan outsourcing di perusahaan, karena alasan-alasan sebagai berikut :




  1. Sebagai bentuk kepatuhan perusahaan terhadap ketentuan tentang ketenagakerjaan dengan melakukan pelaporan kepada Dinas Tenaga Kerja setempat;


  2. Sebagai pedoman bagi manajemen dalam melaksanakan outsourcing pada bagian-bagian tertentu di perusahaan;


  3. Sebagai sarana sosialisasi kepada pihak pekerja tentang bagian-bagian mana saja di perusahaan yang dilakukan outsourcing terhadap pekerjanya;


  4. Meminimalkan risiko perselisihan dengan pekerja, serikat pekerja, pemerintah serta pemegang saham mengenai keabsahan dan pengaturan tentang outsourcing di Perusahaan.


V. Perjanjian dalam Outsourcing

Hubungan kerjasama antara Perusahaan outsourcing dengan perusahaan pengguna jasa outsourcing tentunya diikat dengan suatu perjanjian tertulis. Perjanjian dalam outsourcing (Alih Daya) dapat berbentuk perjanjian pemborongan pekerjaan atau perjanjian penyediaan jasa pekerja/buruh. Perjanjian-perjanjian yang dibuat oleh para pihak harus memenuhi syarat sah perjanjian seperti yang tercantum dalam pasal 1320 KUH Perdata, yaitu:




  1. Sepakat, bagi para pihak;


  2. Kecakapan para pihak untuk membuat suatu perikatan;


  3. Suatu hal tertentu;


  4. Sebab yang halal.


Perjanjian dalam outsourcing (Alih Daya) juga tidak semata-mata hanya mendasarkan pada asas kebebasan berkontrak sesuai pasal 1338 KUH Perdata, namun juga harus memenuhi ketentuan ketenagakerjaan, yaitu UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Dalam penyediaan jasa pekerja, ada 2 tahapan perjanjian yang dilalui yaitu:



1. Perjanjian antara perusahaan pemberi pekerjaan dengan perusahaan penyedia pekerja/buruh ;

Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pekerjaan kepada perusahaan lain melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau perjanjian penyediaan jasa pekerja yang dibuat secara tertulis. Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :[23]
a. dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;
b. dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan;
c. merupakakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan;
d. tidak menghambat proses produksi secara langsung.

Dalam hal penempatan pekerja/buruh maka perusahaan pengguna jasa pekerja akan membayar sejumlah dana (management fee) pada perusahaan penyedia pekerja/buruh.

2. perjanjian perusahaan penyedia pekerja/buruh dengan karyawan
Penyediaan jasa pekerja atau buruh untuk kegiatan penunjang perusahaan hatus memenuhi syarat sebagai berikut :[24]
a. adanya hubungan kerja antara pekerja atau buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja atau buruh;
b. perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang memenuhi persyaratan dan atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua pihak;
c. perlindungan usaha dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja maupun perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh.



Dengan adanya 2 (dua) perjanjian tersebut maka walaupun karyawan sehari-hari bekerja di perusahaan pemberi pekerjaan namun ia tetap berstatus sebagai karyawan perusahaan penyedia pekerja. Pemenuhan hak-hak karyawan seperti perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja serta perselisihan yang timbul tetap merupakan tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja.



Perjanjian kerja antara karyawan dengan perusahaan outsourcing (Alih Daya) dapat berupa Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) maupun Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)[25].



Perjanjian kerja antara karyawan outsourcing dengan perusahaan outsourcing biasanya mengikuti jangka waktu perjanjian kerjasama antara perusahaan outsourcing dengan perusahaan pengguna jasa outsourcing. Hal ini dimaksudkan apabila perusahaan pengguna jasa outsourcing hendak mengakhiri kerjasamanya dengan perusahaan outsourcing, maka pada waktu yang bersamaan berakhir pula kontrak kerja antara karyawan dengan perusahaan outsource. Bentuk perjanjian kerja yang lazim digunakan dalam outsourcing adalah Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Bentuk perjanjian kerja ini dipandang cukup fleksibel bagi perusahaan pengguna jasa outsourcing, karena lingkup pekerjaannya yang berubah-ubah sesuai dengan perkembangan perusahaan.



Karyawan outsourcing walaupun secara organisasi berada di bawah perusahaan outsourcing, namun pada saat rekruitment, karyawan tersebut harus mendapatkan persetujuan dari pihak perusahaan pengguna outsourcing. Apabila perjanjian kerjasama antara perusahaan outsourcing dengan perusahaan pengguna jasa outsourcing berakhir, maka berakhir juga perjanjian kerja antara perusahaan outsourcing dengan karyawannya.

VI. Hubungan Hukum antara Karyawan Outsourcing (Alih Daya) dengan Perusahaan Pengguna Outsourcing

Hubungan hukum Perusahaan Outsourcing (Alih Daya) dengan perusahaan pengguna outsourcing (Alih Daya) diikat dengan menggunakan Perjanjian Kerjasama, dalam hal penyediaan dan pengelolaan pekerja pada bidang-bidang tertentu yang ditempatkan dan bekerja pada perusahaan pengguna outsourcing. Karyawan outsourcing (Alih Daya) menandatandatangani perjanjian kerja dengan perusahaan outsourcing (Alih Daya) sebagai dasar hubungan ketenagakerjaannya. Dalam perjanjian kerja tersebut disebutkan bahwa karyawan ditempatkan dan bekerja di perusahaan pengguna outsourcing.

Dari hubungan kerja ini timbul suatu permasalahan hukum, karyawan outsourcing (Alih Daya) dalam penempatannya pada perusahaan pengguna outsourcing (Alih Daya) harus tunduk pada Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang berlaku pada perusahaan pengguna oustourcing tersebut, sementara secara hukum tidak ada hubungan kerja antara keduanya.

Hal yang mendasari mengapa karyawan outsourcing (Alih Daya) harus tunduk pada peraturan perusahaan pemberi kerja adalah :[26]




  1. Karyawan tersebut bekerja di tempat/lokasi perusahaan pemberi kerja;


  2. Standard Operational Procedures (SOP) atau aturan kerja perusahaan pemberi kerja harus dilaksanakan oleh karyawan, dimana semua hal itu tercantum dalam peraturan perusahaan pemberi kerja;


  3. Bukti tunduknya karyawan adalah pada Memorandum of Understanding (MoU) antara perusahaan outsource dengan perusahaan pemberi kerja, dalam hal yang menyangkut norma-norma kerja, waktu kerja dan aturan kerja. Untuk benefit dan tunjangan biasanya menginduk perusahaan outsource.


Dalam hal terjadi pelanggaran yang dilakukan pekerja, dalam hal ini tidak ada kewenangan dari perusahaan pengguna jasa pekerja untuk melakukan penyelesaian sengketa karena antara perusahaan pengguna jasa pekerja (user) dengan karyawan outsource secara hukum tidak mempunyai hubungan kerja, sehingga yang berwenang untuk menyelesaikan perselisihan tersebut adalah perusahaan penyedia jasa pekerja, walaupun peraturan yang dilanggar adalah peraturan perusahaan pengguna jasa pekerja (user).

Peraturan perusahaan berisi tentang hak dan kewajiban antara perusahaan dengan karyawan outsourcing. Hak dan kewajiban menggambarkan suatu hubungan hukum antara pekerja dengan perusahaan, dimana kedua pihak tersebut sama-sama terikat perjanjian kerja yang disepakati bersama. Sedangkan hubungan hukum yang ada adalah antara perusahaan Outsourcing (Alih Daya) dengan perusahaan pengguna jasa, berupa perjanjian penyediaan pekerja. Perusahaan pengguna jasa pekerja dengan karyawan tidak memiliki hubungan kerja secara langsung, baik dalam bentuk perjanjian kerja waktu tertentu maupun perjanjian kerja waktu tidak tertentu.

Apabila ditinjau dari terminologi hakikat pelaksanaan Peraturan Perusahaan, maka peraturan perusahaan dari perusahaan pengguna jasa tidak dapat diterapkan untuk karyawan outsourcing (Alih Daya) karena tidak adanya hubungan kerja. Hubungan kerja yang terjadi adalah hubungan kerja antara karyawan outsourcing (Alih Daya) dengan perusahaan outsourcing, sehingga seharusnya karyawan outsourcing (Alih Daya) menggunakan peraturan perusahaan outsourcing, bukan peraturan perusahaan pengguna jasa pekerja.

Karyawan outsourcing yang ditempatkan di perusahaan pengguna outsourcing tentunya secara aturan kerja dan disiplin kerja harus mengikuti ketentuan yang berlaku pada perusahaan pengguna outsourcing. Dalam perjanjian kerjasama antara perusahaan outsourcing dengan perusahaan pengguna outsourcing harus jelas di awal, tentang ketentuan apa saja yang harus ditaati oleh karyawan outsourcing selama ditempatkan pada perusahaan pengguna outsourcing. Hal-hal yang tercantum dalam peraturan perusahaan pengguna outsourcing sebaiknya tidak diasumsikan untuk dilaksanakan secara total oleh karyawan outsourcing.



Misalkan masalah benefit, tentunya ada perbedaan antara karyawan outsourcing dengan karyawan pada perusahaan pengguna outsourcing. Hal-hal yang terdapat pada Peraturan Perusahaan yang disepakati untuk ditaati, disosialisasikan kepada karyawan outsourcing oleh perusahaan outsourcing. Sosialisasi ini penting untuk meminimalkan tuntutan dari karyawan outsourcing yang menuntut dijadikan karyawan tetap pada perusahaan pengguna jasa outsourcing, dikarenakan kurangnya informasi tentang hubungan hukum antara karyawan dengan perusahaan pengguna outsourcing.

Perbedaan pemahaman tesebut pernah terjadi pada PT Toyota Astra Motor, salah satu produsen mobil di Indonesia. Dimana karyawan outsourcing khusus pembuat jok mobil Toyota melakukan unjuk rasa serta mogok kerja untuk menuntut dijadikan karyawan PT Toyota Astra Motor. Hal ini dikarenakan kurangnya sosialisasi mengenai status hubungan hukum mereka dengan PT Toyota Astra Motor selaku perusahaan pengguna outsourcing.[27]

VII. Penyelesaian Perselisihan dalam Outsourcing (Alih Daya)

Dalam pelaksanaan outsourcing (Alih Daya) berbagai potensi perselisihan mungkin timbul, misalnya berupa pelanggaran peraturan perusahaan oleh karyawan maupun adanya perselisihan antara karyawan outsource dengan karyawan lainnya. Menurut pasal 66 ayat (2) huruf c UU No.13 Tahun 2003, penyelesaian perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja. Jadi walaupun yang dilanggar oleh karyawan outsource adalah peraturan perusahaan pemberi pekerjaan, yang berwenang menyelesaikan perselisihan tersebut adalah perusahaan penyedia jasa pekerja.

Dalam hal ini perusahaan outsource harus bisa menempatkan diri dan bersikap bijaksana agar bisa mengakomodir kepentingan karyawan, maupun perusahaan pengguna jasa pekerja, mengingat perusahaan pengguna jasa pekerja sebenarnya adalah pihak yang lebih mengetahui keseharian performa karyawan, daripada perusahaan outsource itu sendiri. Ada baiknya perusahaan outsource secara berkala mengirim pewakilannya untuk memantau para karyawannya di perusahaan pengguna jasa pekerja sehingga potensi konflik bisa dihindari dan performa kerja karyawan bisa terpantau dengan baik.

VIII. Kesimpulan

Outsourcing (Alih daya) sebagai suatu penyediaan tenaga kerja oleh pihak lain dilakukan dengan terlebih dahulu memisahkan antara pekerjaan utama (core business) dengan pekerjaan penunjang perusahaan (non core business) dalam suatu dokumen tertulis yang disusun oleh manajemen perusahaan. Dalam melakukan outsourcing perusahaan pengguna jasa outsourcing bekerjasama dengan perusahaan outsourcing, dimana hubungan hukumnya diwujudkan dalam suatu perjanjian kerjasama yang memuat antara lain tentang jangka waktu perjanjian serta bidang-bidang apa saja yang merupakan bentuk kerjasama outsourcing. Karyawan outsourcing menandatangani perjanjian kerja dengan perusahaan outsourcing untuk ditempatkan di perusahaan pengguna outsourcing.



Karyawan outsourcing selama ditempatkan diperusahaan pengguna jasa outsourcing wajib mentaati ketentuan kerja yang berlaku pada perusahaan outsourcing, dimana hal itu harus dicantumkan dalam perjanjian kerjasama. Mekanisme Penyelesaian perselisihan ketenagakerjaan diselesaikan secara internal antara perusahaan outsourcing dengan perusahaan pengguna jasa outsourcing, dimana perusahaan outsourcing seharusnya mengadakan pertemuan berkala dengan karyawannya untuk membahas masalah-masalah ketenagakerjaan yang terjadi dalam pelaksanaan outsourcing.

Dewasa ini outsourcing sudah menjadi trend dan kebutuhan dalam dunia usaha, namun pengaturannya masih belum memadai. Sedapat mungkin segala kekurangan pengaturan outsourcing dapat termuat dalam revisi UU Ketenagakerjaan yang sedang dipersiapkan dan peraturan pelaksanaanya, sehingga dapat mengakomodir kepentingan pengusaha dan melindungi kepentingan pekerja.



***



Ucapan terima kasih disampaikan kepada Chandra K. yang telah memberikan sumbangan pemikiran yang sangat berharga melalui artikel yang telah ditulisnya di atas.



Catatan Kaki:



[1] Wirawan, Rubrik Hukum Teropong,Apa yang dimaksud dengan sistem outsourcing?, http://www.pikiran-rakyat.com/cetak/0504/31/teropong/komenhukum.htm

[2] ibid

[3] Artikel “Outsource dipandang dari sudut perusahaan pemberi kerja”, http://www.apindo.or.id, diakses tanggal 4 Agustus 2006

[4] Pasal 64 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 TentangKetenagakerjaan,

[5] Paket Kebijakan Perbaikan Iklim Investasi memuat hal-hal yang dituntut untuk dilakukan revisi dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 yaitu : Pemutusan Hubungan Kerjam Perjanjian kerja Waktu Tertentu, Perhitungan Pesangon, Ijin tenaga Kerja Asing dan istirahat panjang.

[6] Nur Cahyo, Pengalihan Pekerjaan Penunjang perusahaan dengan Sistem Outsourcing (Alih Daya) Menurut Undang-undang No. 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan (Studi Kasus pada Asuransi Astra Buana), Tesis Magister Hukum FHUI, Depok, 2006, hal.56.

[7] Terkutip dalam Nur Cahyo, ibid., hal 57.

[8] Chandra Suwondo, Outsourcing; Implementasi di Indonesia, Elex Media Computindo, Jakarta, hal 2.

[9] Muzni Tambusai, Pelaksanaan Outsourcing (Alih Daya) ditinjau dari aspek hukum ketenagakerjaan tidak mengaburkan hubungan industrial, http://www.nakertrans.go.id/arsip berita/naker/outsourcing.php. 29 Mei 2005.

[10] Tulisan ini mengkhususkan membahas outsourcing (Alih Daya) yang berupa penyediaan jasa pekerja/buruh, sedang outsourcing (Alih Daya) berupa pemborongan pekerjaan hanya akan diulas sekilas dari segi definisi, dan dalam kaitan dengan core business. Dalam UU No.13 Tahun 2003, istilah outsourcing (Alih Daya) dapat diartikan sebagai pemborongan pekerjaan dan penyediaan tenaga kerja, namun pada rancangan UU Tenaga Kerja yang baru (yang kini sedang dikaji ulang), pengertian outsourcing (Alih Daya) tampaknya akan disempitkan menjadi penyediaan jasa pekerja, sementara pemborongan pekerjaan ldiartikan sebagai sub-kontrak.

[11] Draft Revisi Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, diakses dari Sabar Sianturi, pembicara pada Seminar tentang Outsourcing (Alih Daya) dan Permasalahannya, 12 April 2006, Hotel Aryaduta, diselenggarakan oleh PPM.

[12] Pasal 66 ayat (1) UU No.13 tahun 2003





[13] Pasal 66 ayat (2) UU No.13 Tahun 2003

[14] Pasal 66 ayat (3) UU No.13 Tahun 2003

[15] Pasal 66 ayat (4) UU No.13 Tahun 2003

[16] R.Djokopranoto, Outsourcing (Alih Daya) dalam No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan (Perspektif Pengusaha), Materi Seminar disampaikan pada Seminar Outsourcing: Process and Mangement, World Trade Center Jakarta,13-14 oktober 2005, hal.5.

[17] Ibid., hal.6.

[18] Ibid., hal 7.

[19] Ibid., hal.8

[20] Ibid., hal.5

[21] Berdasarkan informasi dari Bapak Ali Nursal, General Manager PT.Outsourcing (Alih Daya) Indonesia

[22] Pelaporan dokumen tentang pekerjaan utama dan pekerjaan penunjang diatur pada Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor : 220/MEN/X/2004 Tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain.

[23] Pasal 65 ayat (2) UU No.13 tahun 2003

[24] Pasal 66 ayat 2) butir a,b dan c UU No.13 tahun 2003

[25] Mengenai PKWT dan PKWTT lihat pasal 56-60 UU No.13 Tahun 2003

[27] Berdasarkan informasi dari Bpk. Yayan Hernayanto, Corporate Legal, PT Toyota Motor Manufacturing Indonesia, 4 Agustus 2006.





36 comments:

Arko Kanadianto said...

Pembahasan yg sangat menarik dan komprehensif. Saya sangat tertarik khususnya pembedaan core business dan non core business dalam outsourcing.

Sepengetahuan saya seperti juga yg dibahas dalam artikel "non core business" yang paling sering digunakan oleh perusahaan saat ini adalah pekerja utk cleaning service dan security.

Namun ketika membaca artikel tsb tiba2 muncul pertanyaan di kepala saya. Saya mengambil ilustrasi misalnya di sebuah Hotel, dimana "kebersihan dan kerapihan" adalah salah satu dari sesuatu yang dijual dari Hotel tsb. Apakah petugas cleaning service dalam Hotel tsb masih bisa disebut sebagai "non core business" sehingga boleh menggunalan outsourcing?

Atau misalnya jasa Perbankan atau Keuangan dimana "kemanan" adalah sesuatu prasyarat mutlak dan juga merupakan sesuatu yg dijual dari Perusahaan tsb. Apakah petugas kemanan masih bisa disebut sebagai "non core business" sehingga boleh di-outsourcing?

Mohon tanggapannya dan jawabannya ya.. Kiranya dapat menjadi bahan diskusi yang menarik. Terima kasih atas perhatian penulis.

Salam Hangat,

Arko Kanadianto

Perusahaan Outsourcing said...

wow... pembahasan yg lengkap sekali. Saya ahirnya baru tahu tentang undang-undang no 13 dari blog anda.
Terima kasih atas info nya

Anonymous said...

Baik sekali dan cukup komplit. seharusnya bisa di bukukan.

Anonymous said...

Terima kasih atas infonya,tetapi adanya peraturan tersebut sangat merugikan para pekerja sehingga Perusahaan semena mena meng-outsourcingkan pekerjanya agar tidak membebani biaya overhead productionnya.misalkan seorang tenaga kerja outsourcing dipekerjakan langsung di perusahaan X sebagai tenaga adminsitrasi dan control budget yg mana job desnya menyangkut dengan pengelolaan data-data perusahaan apakah tenaga kerja tersebut bisa dikategorikan sebagai non core business?

Anonymous said...

Wahh. Menarik sekali pembahasan tentang tenaga kerja outsourcing. Sepertinya perlu dikategorikan yg mana karyawan outsource and yg bukan. Contoh untuk tenaga IT sourcing yg ditempatkan di perusahaan pengguna jasa outsourcing dengan job desk IT maintenance, ini boleh jadi disebut karyawan outsourcing. Karena tidak berhubung dengan proses produksi langsung. Tapi seandainya job desknya adalah accounting. Saya rasa itu bukan karyawan outsourcing. Maka sejalan dengan waktu perlunya dipertimbangkan masalah ini. Terima kasih.

Sigit-Yuri said...

Kebetulan sempet drafting beberapa perjanjian dan negosiasi dengan perusahaan outsourcing untuk kepentingan pengguna jasa, core business bila dirujuk kepada depnaker maka yang harus dilihat adalah anggaran dasar PT atau badan usaha tersebut. Hal ini belum ada aturan tertulisnya, namun prakteknya seperti itu. Sebetulnya outsourcing itu tidak selamanya jelek, ide dasarnya adalah agar perusahaan lebih kompetitif dengan fokus di core business-nya. Namun, berdasarkan fakta di lapangan, yang menjadi fokus utama sebuah perusahaan menggunakan jasa outsourcing adalah efisiensi biaya (karena tidak perlu memperkerjakan karyawan). Hasilnya tenaga kerja outsourcing dianggap komoditas oleh perusahaan penyedia jasa outsourcing. Bahkan mereka tidak segan mengurangi hak-hak karyawannya dalam negosiasi dengan calon pengguna jasa.

The Young Jenz said...

bagaimana jika ada perusahaan yg mirip dengan outsorcing tetapi kita harus membayar 500.000 untuk menjadi karyawan yang akan disalurkan kerja ke perusahaan yg mnjadi client2nya,,menurut anda benar atau tidak??
mohon jawabannya karena saya besok akan tanda tangan kontrak

mbahsuro said...

Halo Jenz- san,

Jelas kontrak yang akan anda teken itu merupakan pengebirian hak hak pekerja, anda harus tahu bahwa outsourcing digulirkan oleh Bu Megawati tidak untuk menindas kaum buruh (pekerja) tapi untuk meningkatkan profesionalisme pekerja dan menggairahkan iklim investasi karena investor diharapkan tidak susah-susah lagi mengurusi HR. mereka hanya fokus pada proses produksi dan pemasaran, jadi jika ada pengusaha outsourcing yang memungut sejumlah uang untuk setiap kali kontrak adalah sangat keliru.

salam,

alb2002 said...

saya mau tanya...

kebetulan saya merupakan salah satu pekerja outsource yang ada di kalimantan....
di tepat saya bekerja mempunyai KOPERASI yg anggotanya merupakan karyawan PKWT, PKWTT, dan outsourcing.Sedangkan status outsourcing kami dipegang oleh pihak koperasi tersebut...
Apa mungkin sebuah koperasi menjadi pengelola karyawan outsourcing?
sedangkan dalam kenyataannya kontrak kami sering bermasalah apalagi dalam pemberian pesangon..
terima kasih..

email:jonialb@gmail.com

golden said...

LOWONGAN UNTUK SECURITY / SATPAM BAGI LULUSAN SD, SMP, STM, SMA, SMU, SMK, SMEA, TERBARU


GOLDEN MILENIUM SECURITY, Bergerak di bidang jasa Pengamanan, yang bekerja sama dengan Mall, Hotel, Apartement, Bank, Rumah Sakit dan gedung perkantoran yang ada di wilayah Jakarta, Bekasi, Depok dan Tanggerang.

KETENTUAN YANG BERLAKU :

01. Pengalaman kerja Satpam / Security tidak di Utamakan.
02. Setelah dinyatakan lulus seleksi oleh Kami, maka calon anggota Satpam / Security langsung mengikuti pelatihan selama 1(satu) minggu dan langsung penempatan kerja.
03. Selama pelatihan di sediakan Mess (tempat tinggal).
04. Gaji yang akan diperoleh per bulan setelah bekerja adalah UMR DKI + Lemburan.
05. Biaya administrasi sebesar Rp. 500.000 (dipotong dari gaji setelah bekerja).
06. Biaya baju seragam, atribut Satpam / Security, pelatihan dan piagam sebesar Rp. 1.500.000 (dibayarkan di muka pada saat seleksi dengan mendapatkan tanda terima penerimaan kerja, uang akan di kembalikan saat itu juga apabila dalam ujian dinyatakan tidak lulus seleksi penerimaan anggota Satpam / Security).

PERSYARATAN YANG HARUS DIPENUHI :

01. Jenis kelamin Pria / Wanita.
02. Membuat surat lamaran kerja beserta daftar riwayat hidup.
03. Melampirkan Ijasah foto Copy (setelah bekerja yang asli di lampirkan).
04. Pas Foto berwarna 4 X 6 sebanyak 4 lembar.
05. Foto Copy KTP sebanyak 4 lembar.
06. Foto Copy Surat Keterangan Kelakuan Baik dari kantor Polisi.
07. Surat Keterangan Sehat dari Dokter / Puskesmas yang asli.
08. Tinggi badan Pria 170 Cm, Wanita 160 Cm.
09. Umur Maksimal Pria 38 Th, Wanita 25 Th.
10. Meterai sebanyak 3 Buah.


APABILA SEMUA PERSYARATAN DAN KETENTUAN
TERPENUHI DI JAMIN LANGSUNG BEKERJA

Lamaran Dapat Di kirimkan
Melalui Pos ke :

GOLDEN MILENIUM SECURITY
Gedung Plasa Lippo (CIMB Niaga) Lt. 5
Jl. Jend. Sudirman Kav. 25
Jakarta – 12920

Atau Lamaran Dapat Di kirimkan
Melalui Email ke :

(arie_golden@yahoo.com)

Untuk Informasi
Hubungi Sdr. Arie
Telp : (021) 32228536
HP : 0855-1029572
0813-17926502
(Mohon Maaf Kami Tidak Melayani SMS / Missed Calls)

Anonymous said...

Good post and this mail helped me alot in my college assignement. Thank you on your information.

ardi La Madi said...

wah mantap nich,,, makasih yah... saya pelajari dulu dirumah.. saya kopi mas yah......soalnya aku sdah g tahan lagi jadi OS terus... makasih postingannya..... kalau sempat jalan2 ke blog saya... maju terus pantang mundur

Nugraha said...

ada nggak jangka waktunya suatu perusaahaan untuk memakai jasa outsorcing? bolehkah sampai waktu tidak terbatas? sehingga kami pegawai outsorce sampe pensiun akan menjadi seperti ini nasibnya??

Anonymous said...

Saya jadi Operator PC di Pertamina (Out Source) sudah -/+ 6 tahun, yang jadi keluhan adalah :
- hampir 90% pekerjaan administrasi kami yang mengerjakan, sementara karyawan PWTT ongkang2 kaki menikmati gaji yang paling sedikit 5 kali gaji kami.
- gaji pekerja OS di Pertamina Kantor Pusat dan Wilayah berbeda-beda padahal beban kerja kami sama.
- Perusahan yang menaungi kami sering gonta-ganti. Tahun ini anak perusahaan Koperasi, tahun depan lain lagi...dst

bayuphuma said...

pdpat sama spt sdr Anonymous said... pekerjaan yang kita lakukan sama bahkan lebih, tujuan kita juga sama yaitu juga ingin memajukan & menjaga perusahaan. akankah tetapi yang kita terima jauh beda, apakah nasib yg berbeda.kita sudah 12 th bekerja & telah melakukan inovasi2 baru & diterima ol prshan. Apakah kesejahteraan yang kita terima hanya disesuaikan UMR daerah, dengan tingkat resiko, bahaya & kesehatan yg kita taruhkan. trus bagaimana . . .

aryasono, S.H said...

topik yang menarik untuk di jadikan makalah kuliah saya.

asstroof said...

Maaf Penulis saya ingin bertanya...
Saya bekerja di perumahan property developer (Sebut Saja XXX) dengan mengandalkan kepada kualitas keamanan adalah nomor 1 bagi para konsumen pencari rumah.

(pertanyaan pertama) Apakah PEKERJA SECURITY dideveloper tersebut bisa dikatakan sebagai kegiatan pokok (core business)??? Tentunya kalau di outsourcingkan ke pihak lain akan menjadi BUMERANG TANGGUNG JAWAB bagi nama baik perusahaan developer tersebut (Itu menurut saya)...

(Pertanyaan Kedua) Saya sudah 9 tahun lebih 2 bulan kerja di developer itu namun masih status saya masih dikontrak ?? Bahkan dipindahkan tanpa sebab (Di Tempat bekerja ada 2 PT, padahal 2 PT tersebut sebagai anak cabang PT INDUK diJakarta juga) Identitas saya dialihkan dari PT A (5 tahun) KE PT B (4 tahun lebih) sampai dengan sekarang. Apakah itu sudah termasuk pelanggaran perusahaan ??


(Pertanyaan Ketiga) Apakah kontrak 3 bulan diperkenankan menurut UU, PERPU, KEPMEN dan lain sebagainya ??

Mohon Tanggapan Penulis selengkap-lengkapnya
Terimakasih sebelumnya


email saya di


Asstroofcard@gmail.com

santi said...

pembahasan yang sangat lengkap. Saya jadi mengetahui kalau semuanya itu sudah ada dalam UU no. 13 tersebut. Sekali lagi, terimakasih infonya... cukup membantu dalam tugas kuliah saya.

Fais1234 said...

Setelah membacanya, saya semakin menyadari bahwa hukum tidak berbanding lurus dengan kesejahteraan. Alangkah jantan dan indahnya sebuah produk hukum yang tidak efektif bagi masyarakat banyak dan hanya memberi kenikmatan kepada segelintir orang dihapuskan. Kasihan mereka, sungguh kasihan mereka. Tidak ada yang mereka dapatkan untuk masa depan kecuali gaji bulanan yang habis dalam satu bulan.
Fakta di lapangan menyadarkan kita bahwa perlu keberanian untuk berpihak kepada yang lemah. Mengapa manusia menjadi komoditi? Secara etika dan nurani (bukan secara hukum), apa hak saya -sebagai perusahan alih daya- menarik keuntungan dari selisih harga jual bulanan setiap karyawan saya?
Secara fakta, UU No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan layak disebut sebagai produk hukum barbar, kapitalis dan jahiliyyah.
Mohon maaf bila terlalu "keras". Akankah hukum tidak pernah selari dengan nurani kemanusiaan?

cuti said...

Pembahasannya yang lengkap dan menarik. Terima kasih infonya.

sitiaisah said...

pembahasan yang sangat menarik dan bisa menajdi acuan bagi perusahaan yang akan menggunakan jasa outsourcing termasuk dalam hal outsourcing pengembangan sistem informasi yang dimiliki oleh suatu perusahaan. kerjasama dan kesepakatan yang baik diantara kedua belah pihak akan memberikan keuntungan bagi keduanya.

gusri ayu farsa said...

Pokok bahasan yang sangat menarik..
Outsourcing merupakan salah satu alternatif yang dapat dilakukan perusahaan dalam mengembangkan sistem informasi di dalam perusahaannya tersebut. Terlebih lagi dengan adanya artikel ini, dapat dijadikan referensi oleh perusahaan ataupun organisasi yang ingin menerapkan sistem outsourcing.

nn.ikasusanti said...

Sistem outsourching saat ini lebih banyak merugikan pkerja! karena pada prakteknya banyak penyimpangan seperti contoh dengan mudahnya perusahaan memberhentikan karyawan bila produksi turun tanpa memikirkan kelanjutan hidup karyawan tersebut, dan kemiskinan semakin meningkat, karena sistem tersebut tak lain adalah perbudakan modern dengan mengatasnamakan globalisasi dan kepastian investasi,

Anonymous said...

Makasih ya mas,..dengan adanya atikel ini saya bisa lebih menegerti tentang outsourcing,...saya minta izin copy untuk menambah rincian tugas saya ya,..

Maghleb said...

Terima kasih atas artikelnya mengenai sudut pandang outsourcing secara hukum. Bagaimana pemerintah mengatur jasa outsource untuk sistem yang dikerjakan di suatu perusahaan, bukan penyediaan tenaga kerja (buruh)?

Maghleb said...

Terima kasih atas artikelnya mengenai sudut pandang outsourcing secara hukum. Bagaimana pemerintah mengatur jasa outsource untuk sistem yang dikerjakan di suatu perusahaan, bukan penyediaan tenaga kerja (buruh)?

Maghleb said...

Terima kasih atas artikelnya mengenai sudut pandang outsourcing secara hukum. Bagaimana pemerintah mengatur jasa outsource untuk sistem yang dikerjakan di suatu perusahaan, bukan penyediaan tenaga kerja (buruh)?

sari said...

Namun dalam sebuah perusahaan besar, apakah masih dan sedang menggunakan outsourcing khususnya dalam sistem informasi? apakah mereka tidak takut apabila data dan segala kecanggihan sistem informasi dalam perusahaan berada dalam kendali pihak luar? apakah ada jaminan 100% terkait keamanan? apakah mereka tidak lebih baik, merekrut pekerja baru untuk mengembangkan sistem informasi..?
saya pikir, pasti ada batasan…kapan kah saat yang tepat untuk menerapkan outsourcing sistem informasi di sebuah perusahaan…
Terima kasih

Anonymous said...

ulasan yang menarik, terima kasih
-windra mai haryanto- E-34

Rio said...

Faiz, lo emang top dah, tapi coba lo compare outsourcing di negara kita dengan negara-negara lain dan bagaimana teori2 bisnis administrasi niaga dan bisnis internaional membahas mengenai Outsourcing ini. Perbedaan apa saja antara Pemborongan Pekerjaan (Job Supply) dengan Penyediaan Tenaga Kerja (Labor Supply) dilihat dari dasar hukum dan dampak hukumnya, gw rasa perlu juga dipaparkan, mengingat kebutuhan outsourcing yang semakin besar dalam dunia bisnis sekarang ini.
thx
- R.E.Luhulima

aragon said...

ahhhh kenapa mesti ada outsorcing???bikin g sejahtra saja para pekerja....yang ada yang kaya makin kaya yang miskin makin sengsara.....
mana kesejahtraan bagi rakyat kecil....

eko marwanto said...

wihhh... manteb mas bro...pas banget nih ane lagi ada tugas tentang hukum ekonomi dan bisnis, di suruh ngebahas tentang ketenagakerjaan. mudah-mudahan ilmu yang udah di share bisa teruuuuuusss...teruuuussss...dan teruuuusss. bertambah.

eko marwanto said...

wihhh... manteb mas bro...pas banget nih ane lagi ada tugas tentang hukum ekonomi dan bisnis, di suruh ngebahas tentang ketenagakerjaan. mudah-mudahan ilmu yang udah di share bisa teruuuuuusss...teruuuussss...dan teruuuusss. bertambah.

HANDAYANI djarik said...

Good and thanks. Such a comprehensive report and analyse.

Anonymous said...

sngat menarik pembahasanya...
tp sya mau bertanya bagai mana dengan konsep alih daya di bidang konveksi yang dikenal dengan maklun, kalou di perhatikan kedua belah pihak sama-sama di untungkan. mhon jwabanya

wak tompoel said...

Semua komponen yg ada di keterangan di atas byk di salah gunakan oleh pengguna jasa (biro jasa )yg laen.contoh
a. uang untuk dana kesejahteraan selain JAMSOSTEK di hapuskan,padahal itukan byk membantu kepada para pekerja.

b. bonus yg seharusnya ada pada pekerja,yg di terima setiap tahunnya tidak di berikan.

c. uang cuti,yg seharusnya jadi haknya pekerja yg selama ini sdh ada pada pendor yg lama,begitu di alihkan dgn pendor yg baru juga di hapuskan..

jadi apakah itu sumua bisa mewujudkan kesejahteraan para pekerja.........??????

bagi pihak2 yg terkait tentang ketenaga kerjaan,atau yg mementau para Badan Usaha Jasa Pekerja (BUJP ) tlg di tinjau ulang kembali,apakah mrk betul2 memikirkan para pekrja ? atau mencari kauntungan buat mrk dr hasil keringat org lain.....?????


salam hangat untuk semuanya....